在短信试验(MyTeen)中招募和保留青少年父母:来自随机对照试验的二次分析

简介

旨在加强育儿技能和增加青少年发展知识的育儿项目，对父母与青少年的关系和父母与青少年的幸福产生了积极的影响[1-3.］．然而，临床和非临床环境下的家庭项目的招聘仍然很低[4，5］．研究表明，只有10%至31%的合格父母报名参加面对面项目——这是育儿干预最常见的传递模式，多达三分之一的已登记参与者没有参加任何课程[6］．许多关于育儿项目的研究发现，为样本要求招募足够数量的参与者并获得目标人群的代表性样本具有挑战性[7，8］．这些挑战可能会导致招聘时间延长、成本增加、研究力度不足或泛化能力有限。尽管现在已知越来越多的促进或优化招聘的策略和方法[4，6，7]，从青少年养育人口的研究中获得的经验知识是有限的。

最近，人们对发展移动卫生干预措施的兴趣激增，将其作为扩大干预范围的一种手段[9-11］．特别是，短信已成为一种快速和可访问的干预传递模式，因为它最大限度地减少了传统传递模式中导致低使用率和出勤率的许多障碍[9］．然而，关于使用短信作为育儿项目传递方式的有效性，证据有限[12］．在现有的这些项目中，育儿项目主要针对有小孩的父母[13，14］．此外，还没有研究报告招募青少年父母参与短信项目试验的经验。2018年，我们开发并试验了一个短信项目(MyTeen)，目的是提高为人父母的能力和心理健康素养[2]为有青少年(10-15岁)的父母提供。为期4周的项目包括向参与的父母提供的一系列单向信息，这些信息就广泛的育儿相关事项提供了提示——与青少年建立和保持积极的关系、增强青少年自主性的策略、青少年发展、家庭功能、父母自我照顾、认识抑郁症状、了解治疗方案，并提供循证支持和信息资源的链接。这些短信源自育儿策略项目[15]，这是一套基于证据的育儿指南，通过对与青少年抑郁和焦虑相关的父母因素的系统回顾和元分析，以及通过德尔菲(Delphi)研究，就父母可用于降低孩子抑郁和焦虑风险的可采取的行动策略达成了国际专家共识。我们进行了一项随机对照试验，以评估MyTeen项目与“照例护理”对照组的有效性。16］．

在这篇论文中，我们描述了MyTeen试验中使用的招聘和保留方法。这是第一个系统记录这一过程的研究，并确定了从青少年父母的短信育儿项目中学到的关键教训。我们的目标是报告我们与MyTeen的招聘经验，以支持青少年的父母。本文为寻求招募父母的研究人员提供了见解和方向，并在有限的文献基础上为养育计划试验招募和保留策略。

方法

本节概述MyTeen试验的研究设计，包括制定的招募计划。

研究设计和样本量

该研究得到了奥克兰大学人类参与者伦理委员会(UAHPEC, Ref 019659)的批准，研究方案已在其他地方发表[2］．简单地说，符合条件的父母或看护人(以下简称父母)被随机分配到MyTeen干预计划或照应条件。所有参与者在基线、干预期结束1个月和随机化后3个月时的数据。该试验已在澳大利亚新西兰临床试验注册中心注册(ACTRN12618000117213)。

我们的目标是招募214名家长的代表性样本(每个随机组n=107人;每个家庭有一位父母)在新西兰居住6个月。该样本量提供了80%的功率(P=.05)在随访1个月时检测到育儿能力感量表(PSOC)评分主要结局指标的组间差异为2.5 (SD 5.8)，并考虑到随访时估计有20%的损失。新西兰人口的大多数是欧洲后裔(70%)，其次是土著马利人(16.5%)、亚洲(15.3%)和太平洋(9%)后裔[17］．为了能够进行亚组分析，努力使种族亚组数量过多。如果父母(1)子女年龄在10至15岁之间，(2)能够使用移动电话，(3)对自己和/或子女的心理健康问题没有接受任何专业援助，(4)掌握足够的英语知识，(5)提供知情同意，他们就有资格参加研究。每个家庭只招募了一位家长参与研究。根据父母压力指数(即得分≥72)显示压力水平高的父母被排除在研究之外，并被指导接受专业服务。感兴趣的个人完成了电话筛选，以评估资格标准并提供联系信息。合格的个体被发送电子邮件，通过电子邮件他们提供知情同意并完成基线调查。

招聘计划

在项目开始时就考虑了成功招聘和保留人才的策略，并在整个项目过程中根据需要制定、监测和修改招聘计划。确定了潜在的障碍(如预算限制、时间框架和人员流失)和促进招聘的策略(如项目内容和招聘材料、员工特征、招聘策略和研究程序)。下面将概述这些策略。

课程内容和招聘材料

计划成功的一个关键因素是确保计划满足目标人群的需求。为此，由5个焦点小组(n=45)的父母或青少年(10-15岁)的主要照顾者进行了形成性工作，以确保交付的内容、时间和模式对这些父母是可接受的和可行的。我们调查了父母对青少年福祉、育儿和育儿支持的观点，以及他们对MyTeen短信育儿项目发展的投入(详情在别处报道[18])。我们发现，参与者关心他们孩子的心理健康，并指出了一些养育孩子的挑战(即社会期望、时间、技术的影响、家庭沟通模式的变化，以及认识和谈论心理健康问题)。重要的是，与会者报告说，缺乏为家庭提供的服务和支助，许多人不知道为父母本身提供的服务。家长们对MyTeen项目提出了建议，包括短信的调性、内容、长度以及发送频率。这些建议通过积极框架的短信，为父母提供基于力量的育儿策略、鼓励和支持，帮助完善了这个项目。这也指导了招聘材料(如传单和Facebook广告)的措辞和设计，包括使用积极和粗俗的语言(多媒体附录1)．目的是使之正常化，减少耻辱感，从而获得育儿支持，在这种情况下，就是研究试验。我们从那些表示有兴趣参与短信项目试验的焦点小组参与者那里获得了联系方式。

研究人员特征

在首席研究员(JC)的监督下，一个项目经理和两个研究助理进行招聘、保留联系和后勤安排。其中一名研究助理，自称为mongori(新西兰土著人民)，积极通过自己的网络与少数族裔接触，并在mongori社区内推广该项目的知名度。主要的招聘活动包括与各种组织和网络进行沟通，审核招生报告，向指导委员会通报招生情况，监控社交媒体和与数据管理团队的沟通。

招聘策略

概述

拟议的征聘期间为6个月。然而，我们在5个月内(2018年3月至2018年8月)达到了目标样本。表1详细介绍了过去使用的招聘策略。招聘策略包括传统方法(如向学校提供信息、散发传单、口口相传)和基于网络的方法(如在网站上做广告、直接发电子邮件和社交媒体)的混合。每一种方法都受到持续监测，并根据征聘成功情况根据需要加以修改。所有的招聘源都指示感兴趣的个人通过我们的研究助理管理的电子邮件或电话联系我们。

具体来说，招聘策略因地点或环境而异，如下文所述。

学校

新西兰388所学校收到了解释学习过程的电子邮件，并请求学校允许他们做广告。其中，7所(1.8%)学校将我们的广告刊登在电子通讯内。

传单

通过社区活动和地方和社区组织在社区分发了大约50份传单的硬拷贝。鼓励社区组织和个人在其他可能感兴趣的人之间转发或分享信息。传单在社区中的可见性帮助提供了研究的合法性和熟悉度，并使最初的接触更加积极。

口碑营销

参与者也通过口头招募，信息在当地社区组织中传播。参与研究的参与者也被鼓励分享并通知其他可能感兴趣的人，作为扩大招聘的中介。

网站上的广告

为一个网站写了一篇免费的社论，该网站为有孩子的家庭在奥克兰提供信息、指南和活动。家长们广泛访问了该网站，他们的Facebook页面上有超过3.7万名粉丝。这项研究也在奥克兰大学的研究机会网站上做了广告。

邮件Listserv

介绍这项研究的招聘电子邮件已发送给新西兰各地各组织的电子邮件列表，其中包括奥克兰大学和“健康促进学校”(现已不活跃)，订阅邮件的人包括教育工作者和卫生专业人员。鼓励个人将招聘邮件转发给可能感兴趣的家长。

社交媒体

我们通过电子邮件和个人网络联系了一些社区组织，请求他们允许在他们的社交媒体页面上发布我们的广告。在接触的47家机构中，有9家(19.1%)推广了我们的研究，并在其社交媒体页面上发布了广告。此外，在招聘的第18周，我们设置了一个付费的Facebook广告，持续2周，针对居住在新西兰的父母。我们监测了广告活动的表现，因为随着时间的推移，回复下降是很常见的。

针对少数招聘

采用多种策略招募少数民族。其中包括利用我们研究团队的社交网络的重点推广工作，并非常强调直接的个人对个人的联系和社区推荐。除了与社区的关键成员开始接触外，我们的研究人员还依赖于涉及目标社区的其他活动和团体设置，如社区活动、教堂团体和体育俱乐部，他们在这些地方非正式地提供了关于研究的信息。

研究过程

为尽量减少参与者负担采取了谨慎措施，这是一个可能有助于研究报名和留用的因素[19，在整个试验过程中吸引参与者，并最大限度地提高留存率。具体地说，我们预计通过短信传递课程将是一种可能的方式，通过减少家长的物流障碍来减少参与者的负担。我们努力确保每个时间点的数据收集是简短的，参与者完成收集的时间不超过10分钟。总体而言，每个参与者只需要在3个月的时间内花费1小时(包括提供研究信息、筛查、基线、1个月和3个月的随访)来完成研究，超过接受项目的时间。

通过电话对感兴趣的参与者进行筛选和资格评估。我们的研究助理提供了有关研究的信息，并确保参与者理解后续数据收集的重要性，这对研究至关重要和不可或缺。参与者被明确告知，参与包括在不同时间点完成3套问卷。符合条件的个人有2周时间提供同意并完成基线评估。如果他们没有完成评估，在筛选后3 - 5天内向符合条件的个人发送个性化提醒邮件。第10天，研究人员打电话提醒研究参与者完成基线评估。在合格的参与者被认为无法联系或拒绝参与之前，他们打了多达3封电子邮件和2个电话。

在干预后(1个月)和随机化后3个月立即进行评估。为了在每次评估中最大限度地保留数据，使用了多种通信方法来支持参与者的保留，包括短信、电子邮件和电话。在评估到期前五天，参与者会收到一封提醒邮件，感谢他们的参与，并提醒他们即将进行的评估。对于对照组，电子邮件还指定，参与者可以选择在完成最终评估后收到MyTeen的短信。对于没有在评估邮件发送后3天内完成评估的参与者，最多发送2条短信提醒(间隔3-4天)，并在未完成2周后发送最后一封电子邮件或电话。在完成所有评估后，我们奖励参与者20新西兰元(13.60美元)的超市代金券，并选择参与价值150新西兰元(102美元)的超市代金券的抽奖。

结果

招聘跟踪

图1显示随时间推移表示感兴趣的参与者数量。我们无法分别量化每种策略的成功注册情况，因为它们不是独立的。招聘由项目经理(AW)跟踪，并每周向研究团队报告。在头4个星期，大部分征聘工作集中在有针对性地征聘少数族裔。然而，招聘很慢，只有22个人表示感兴趣，不包括那些在项目开发阶段进行的焦点小组中表示感兴趣的人(n=15)。因此，研究团队瞄准了更广泛的社区，并在接下来的6周内通过电子邮件列表和社交媒体分发广告材料，结果引起了兴趣的激增(n=93)。到第12周，总共有200人表示有兴趣，我们的研究助理全力筛选所有潜在的参与者。因此决定暂停征聘，在第16周恢复。在审查了所有参与者的人口统计资料后，一个针对少数族裔群体的付费Facebook广告被发布了出来。还联系了一些学校进行招生，以增加招收少数群体的机会。 Over 22 weeks, 319 parents expressed interest in the study, at which point, all recruitment activities were ceased. Screening was conducted over the phone with all interested individuals; 50 (15.7%) participants were no longer contactable, 18 (5.6%) participants were no longer interested, and 15 (4.7%) participants were deemed ineligible prior to completing the screening process. In total, 236 (74%) participants completed screening, of which 48 (20.3%) reported hearing about the study via email; 64 (27.1%), via advertisements (websites); 64 (27.1%), via Facebook; 29 (12.3%), via referral, including word of mouth and face-to-face approaches; and 31 (13.1%), via other means (eg, schools). No specific strategy appeared to be more engaging for Māori and Pacific participants, which is likely due to the small sample of ethnic minorities. Similarly, due to the small sample of fathers, no difference was observed among different recruitment strategies. Data on demographics were obtained at baseline.

‎ 把这个图

样本特征

表2呈现研究样本的人口统计学特征。最终样本中有221名符合资格标准的随机参与者，超过了我们214名参与者的招募目标。样本由210位(95%)母亲(包括继母)组成，其中大多数(167/221,75.6%)参与者认为自己是欧洲人，其次是毛ori(29/221, 13.1%)，太平洋(17/221,7.7%)和其他(8/221,3.6%)。

摩擦

1个月的流失率较低(总体为4.5%;干预组:n=5, 4.6%;对照组:n=5, 4.5%)和3个月(总9%;干预组:n=10, 9.2%;对照组:n=10, 8.9%)随访。干预组和对照组平均完成1个月评估分别耗时3.72 (SD 5.43)和2.33 (SD 3.83)天，完成3个月评估分别耗时3.82 (SD 6.74)和4.09 (SD 7.71)天。

讨论

我们的招募工作是成功的——达到了目标样本量，试验完成率很高，而且在预期的时间框架内。然而，在我们的试验中，我们没有达到代表性的人口构成(种族和社会经济变量)。下面，我们将描述并反思所学到的教训。

传统招聘策略

首先，依靠传统的征聘方法，例如散发传单和海报、通过口头的方式有针对性地征聘少数民族和社区推荐，并不特别有效。我们贴传单的社区组织几乎没有人推荐我们。类似地，在社区活动中分发传单的结果是反应有限。在这种情况下，仅仅张贴和分发这些传单很可能是不够的。从子女就读的学校招聘家长也不是很有成效。我们总共联系了全国388所学校进行招生，但只有少数学校做出了回应。尽管如此，那些确实为我们的研究做了广告的人表达出了兴趣。我们在与学校互动方面的发现与其他研究相似[20.］．此前一项招募小学生家长参与戒烟试验的研究报告了类似的挑战，只有16.3%的受访学校同意发放招募材料[20.］．虽然学校可以是招聘的宝贵资源，但进入学校被证明是非常具有挑战性和耗时的。曾成功与学校合作招募参加者(通常为学生)的研究表明，这需要广泛的规划(即配合学校各学期的时间表)、与学校建立关系、联系主要联系人，以及为学校的最佳利益作出贡献[21］．这对于资源受限的研究可能是不可行的。

基于网络的策略

在我们的试验中，基于网络的策略似乎产生了最多的反应。许多家长对我们的Facebook帖子和网站广告做出了回应。使用电子邮件listserv似乎也带来了兴趣的激增;然而，不可能知道有多少家长收到了邮件，因为每个人都被鼓励将邮件转发给其他可能对这项研究感兴趣的人。值得注意的是，电子邮件列表针对特定人群的能力可能导致样本不能代表所有父母。我们发送给大学列表服务的广告邮件的样本是受过高等教育的父母，因此不能代表一般人群。获得向listservs发布帖子的许可(listservs可能只接受来自组成员的帖子)也可能具有挑战性。尽管如此，这种方法只需要最少的工作人员努力。审查网络招聘策略的研究报告显示，在研究人员可以招募的参与者数量、每个参与者的成本、样本的多样性以及招聘所需的时间长度等方面存在很大差异[4，22］．这对那些可能没有资金使用更传统的招聘方法进行大规模招聘的研究人员和研究领域产生了影响[4］．

实现少数民族

第二，虽然我们积极寻求招收少数民族，但未能引起兴趣。我们在项目开始时就意识到我们在招募少数族裔人口方面的局限性，但由于资源和时间的限制，我们无法应对这些挑战。我们认识到，征聘战略应具有文化敏感性，并根据某一特定群体的需要加以调整。建立关系的时间和资源是必要的。通过在研究过程的早期与值得信任的个人和组织建立伙伴关系，研究人员可以在那些可能觉得被剥夺了传统学术研究权利的社区之间架起一座桥梁。7，23，24］．尽管这些策略的建立和维持都是密集且昂贵的[24]，如果要评价这些群体的干预经验，它们是必不可少的。

成功的招聘因素

除了所采用的策略外，我们在招聘和留住员工方面的成功还应归功于以下因素。第一，在整个征聘过程中仔细规划和不断监测似乎是成功的关键。我们制定了切实可行的招聘目标，监督工作进展，并根据需要根据这些目标修改招聘计划。当兴趣下降时，招聘就会增加，而当表达兴趣的人数突然增加时，招聘策略就会暂停，导致需要筛选的参与者积压。因此认为征聘战略必须具有高度的灵活性。

其次，我们在评估之间使用简单的赞赏和提醒邮件似乎有助于留住参与者。平均而言，参与者在收到调查邮件链接后的2 - 3天内完成了后续评估。这些努力鼓励参与者感觉与项目联系在一起，从一开始到完成研究，培养了一种全面的承诺感。

第三，课程的力量和交付方式可能是为了达到我们的目标样本。将该方案确定为加强支助家庭的办法是很重要的。这导致了后续与潜在参与者的积极沟通，减少了寻求帮助的耻辱感。例如，我们的形成性研究发现，“干预”这个词让父母感到不快;因此，“节目”一词被用在后来所有的试验广告材料中。此外，短信是向参与者传递育儿信息的一种积极的方法，只需要最少的努力和时间投入。我们研究中的低流失率与其他关于短信程序的研究一致。之前对各种基于短信的程序进行的元分析发现，平均留存率为86% [25]，留存率由46%至96%不等[26］．在我们的研究中，由于时间限制和后勤障碍经常被父母作为继续育儿计划的障碍，获取便利可能会增加参与率[27］．在育儿计划研究中，越来越多的人认识到不同的模式，包括基于网络的替代方案和移动健康技术[12，28］．我们的试验证明了仅通过短信提供简短的预防性育儿支持的可行性和有效性。

最后，有人要求支持新西兰青少年的父母。我们的形成性工作报告称，父母们感到在社区中缺乏支持，并对育儿支持感兴趣[18］．许多父母发现了日常的育儿挑战，并对学习积极的育儿策略、青少年发展、改善父母与青少年沟通的技巧和循证资源感兴趣。在我们的主要试验中，这些发现得到了恢复，家长们表示需要更多的信息，并报告了对该项目的高度满意度[10］．

限制

我们的目标人群包括新西兰青少年的父母。因此，研究结果可能无法推广到涉及其他人群的研究中。不同的招聘策略在每个被招募参与者的成本上也有很大差异，但由于本研究的目的不是比较招聘策略的有效性或成本效益，我们无法估计这些策略的成本效益和投资收益率。相反，我们的发现为未来的研究提供了教训。

尽管我们努力从不同的人口群体中招募父母，但我们的样本主要是已婚的女性，具有较高的社会经济地位。我们的许多参加者也完成了高等教育。这与过去的研究一致，即父母受教育程度越高，父母对项目的投入就越高。7］．

在我们的研究中，父亲的比例偏低。这在育儿研究中是一个常见的挑战，父亲被认为是难以父母(29］．育儿计划的元分析三页研究发现，在多个国家开展的21项研究中，4959名参与者中，只有20%是父亲[30.］．参与育儿计划的父亲人数不足令人担忧。对有年幼孩子的父亲进行的定性研究发现，许多父亲认为育儿项目是为母亲设计的，他们不愿意从任何正式来源寻求育儿支持，因为男性认为寻求帮助是一种失败，与他们对男子气概的看法相冲突[31］．那些不针对父亲、与父亲无关、或被视为污名化的广告，不太可能触及父亲。其他障碍还包括被认为不值得信任、不感兴趣甚至敌视父亲的服务[32，33］．克服上述障碍对于成功地让父亲参与这类研究非常重要。迫切需要进行研究，了解如何最大限度地提高他们的参与和参与。

我们也没有从那些没有参加的人那里获得任何信息。最初没有参与的父母可能会向被招募入项目的人透露出不同的障碍或特点。因此，他们的意见很重要，应该在今后的研究中加以采纳。

结论

招聘和留住人才是育儿项目研究的关键方面，不太可能出现一刀切的推荐。因此，重要的是要将工作记录在案，使研究人员能够就如何以及在哪里进行最佳招聘做出更明智的决定，从而使结果最大化[34］．

随着技术和网络平台的快速发展，该领域将大大受益于旨在测试不同招聘和留住战略的有效性和必要性的实证研究，以及关于招聘和留住方法的更详细的报告。基于网络的招聘策略提供了一种获得地域多样化样本的可行方法。招募受影响最严重的人群应该是优先事项，为此需要更多的资源。需要进一步的研究来检验针对不同人群量身定制招聘策略的有效性。