以改善职业福祉为目标的数字心理健康干预的过程和效果评估:来自一项失败采用的干预研究的教训

简介

预防心理健康问题是一个热门话题。心理社会压力是精神健康问题的一个危险因素[1]，以及许多严重的疾病，如冠心病[2，3.］．精神疾病还造成巨大的经济负担，并正在成为经济合作与发展组织(经合发组织)劳动力市场和社会政策运作的一个关键问题[4］．

更广泛地采用工作场所健康计划可能会对财务和生产力结果以及健康结果有利。5］．职业干预通常旨在改善员工的工作条件和/或健康，减少缺勤和员工流动，增加积极性和工作满意度。其他目标可能包括提高产品质量、生产力或客户满意度。职业干预措施的评估方法是评估工作地点计划活动的效果[6］．

采用接受与承诺疗法(ACT)的工作压力干预已被证明可以减轻压力，提高幸福感和工作表现[7，8］．ACT属于第三波认知行为疗法，强调正念和接受技能。ACT的核心概念是心理灵活性，指的是即使在不舒服或痛苦的情况下，也能专注于当下，采取与个人目标和价值观一致的行动的能力[9-11］．

最近，与面对面干预相比，数字干预被认为是更具有成本效益和可扩展的促进健康和福祉的手段[12］．雇主们已经开始将基于网络的方法纳入他们的健康计划，因为互联网提供了一个有效的途径来接触和吸引大量的人。13］．移动应用程序尤其适用于日常生活中的健康管理，因为它们很容易访问。14］．数字干预也有可能影响工作场所的健康和福祉。然而，关于它们对压力的影响的证据仍然很少。到目前为止，预防性数字干预的研究主要集中在身体健康[15］．虽然体育活动干预措施可对身心健康产生积极影响[16)，专注于预防心理健康问题的应用程序在压力管理方面可能更有效。幸运的是，精神和社会福祉的重要性最近已得到承认，各种专门用于治疗精神障碍的系统已被开发出来[17］．

在组织中采用数字干预的过程很少受到关注。在本文的上下文中，术语采用是指以适当和有效地使用技术或数字服务为结束的过程。在其他研究中，使用术语操作化，指的是在实践中实际引入、采用和使用技术，也包括培训和教育[18］．大多数基于网络或移动的干预措施主要是自我指导的项目，供寻求健康或精神健康相关支持的个人使用[19］．当这些项目被引入工作场所时，它们的采用受到组织目标和更高组织层次的利益相关者的影响[20.］．由于干预在组织中的成败参半，因此提倡对干预成功或失败的原因进行过程评估[21，22］．它们可以帮助理解创建成功的组织干预的整个过程。即使一项干预计划在对照试验中被证明是有效的，除非在组织中的实施、采用和维护是成功的，否则在现实世界中也不会实现这些好处。

采用数字干预不应该只从组织的角度考虑，也应该从个人的角度考虑。员工的依从性，包括个人对干预内容的体验程度[23，必须足够高才能创造成功的结果。用户的动机和体验在采用过程中起着核心作用，因为它们会影响人们的心智模式和行为，从而影响干预结果。人们的内在动机越多，让一个人长期改变行为的可能性就越大。24］．记录接受干预的参与者的经历有助于解释改变是如何或为什么没有实现[25］．

本文的目的是评估在组织中采用个人层面的无指导性数字心理健康干预的过程和效果。此外，它还探讨了与用于提供干预的移动和Web应用程序相关的用户动机和体验。早期的一项试点研究表明，这款应用程序在处于工作年龄的压力成年人中是可以接受的、有用的、有吸引力的。14］．因此，本研究的两个假设是(1)员工在组织支持下积极使用技术;(2)干预对员工幸福感有正向影响。

方法

干预评估

采用Nielsen和Abildgaard的干预评价框架进行干预过程和效果评价[22］．框架，其中我们还强调了核心组件，包括数字干预，动机和用户体验，作为变革机制的一部分图1．研究结果首先构建了过程评价，包括变化机制和干预过程。然后对幸福感的影响进行了效果评价。

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干预上下文

组织

是次干预涉及两间从事资讯及通讯科技业的公司(公司A及公司B) (表1)．在策划干预时，A公司正在成长，员工流动率高于B公司，B公司近年来已经减少了人员数量。这些公司此前在采用个人层面的数字干预方面没有任何经验。这项研究的目的是评估公司内部的干预过程和效果，而不是公司之间的干预。

数字的干预

干预内容通过一个数字培训应用程序提供，该应用程序可在移动设备(iOS和Android)和基于web的版本(图2而且3.) [14］．参加者收到一个连结[26在信息会议、电子邮件、公司内部网和传单中使用该应用程序。这两款应用都只有芬兰语版本。这款应用基于ACT，以压力管理和心理健康为目标，在可听或可读的简短会话中教授ACT技能。这款应用最初是由以用户为中心的设计、心理学和计算机科学方面的专家合作设计的。14］．一项随机对照试验研究了它对压力的影响[27]，研究结果尚未公布。

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参与招聘

研究的参与者是这两家ICT公司的人力资源(HR)经理和员工。两家公司的员工都有足够的计算机知识和流利的芬兰语，有资格参加这项研究。这些公司的人力资源经理通过电子邮件邀请员工参加由研究人员举办的初始信息会议。会议包括20分钟的介绍ACT方法，应用程序，以及研究的目标和程序。A公司在两个公司办公室举行了两次信息发布会。在B公司，信息发布会被安排为在线会议。此外，人力资源经理将有关研究的信息放在公司内网，并在公司办公室分发纸质传单。在所有的邀请函和招聘材料中，这项研究都被描述为一个提高幸福感、学习管理压力新技能的积极机会。参与者被指示定期使用数字应用程序，每周进行几次简短的会话，但在其他方面的干预是没有指导的。

干预设计

干预的设计遵循的阶段概述表2根据尼尔森和阿比德加德[22］．在两家公司中，干预措施的实施计划是相似的，只有在启动和筛选阶段收集的信息进行了小的调整。

道德的考虑

皮尔坎玛医院区伦理委员会对该研究和所有相关问卷进行了审查。参与者的知情同意是在基线在线问卷调查开始时获得的。数据存储在一个安全的服务器上。所有数据在报道和发表时都是匿名的。

数据收集

数据收集于2013年8月至2014年5月。这项研究从2013年8月开始，对人力资源经理进行访谈，并在2013年11月至2014年3月期间进行干预。该研究于2014年4月至5月对参与者进行了最后一次访谈。

在研究开始时，通过limessurvey(版本2.00)向所有员工发送电子问卷，并在2个月和4个月时向完成基线问卷的员工发送电子问卷。在开始和结束时使用一项压力问卷(压力)评估职业健康和福祉[28]，以及九项乌得勒支工作投入量表(UWES-9) [29，30.]作为主要结果指标。压力问卷的分数在1-5之间，分数越高，压力情况越严重，而UWES-9测试的分数在0-6之间，分数越高，工作投入程度越高。压力量表显示出令人满意的内容、标准和群体水平分析的结构效度[28］．UWES-9的内部一致性很好，在10个不同国家的样本中，Cronbach's alpha在0.85和0.92之间变化[31，32］．

次要结果测量是一份包含84项与工作相关的幸福感问卷，该问卷评估了个人和工作社区的幸福感(P-TyHy, TyHy) [33]，五项生活满意度量表(SWLS) [34]，一份包含14项的正念问卷(FMI) [35]，以及一份包括七项与工作有关的接受及行动问卷[10］．参与研究和使用应用程序的相关动机在研究的开始、中期和最后使用特设的16项和14项自我调节问卷(SRQ) [36］．由于针对这一特定背景的现有SRQ问卷不存在，所以问题是根据现有SRQ问卷改编的。动机被询问了一些附加的开放式问题。问卷及量表的详情见表3．

定性数据包括几次半结构化访谈。在干预之前，人力资源经理(n=2)分别接受了面对面的采访，了解公司的特点、需求和福利挑战。此外，与他们一起概述了干预活动的时间表。干预后，对人力资源经理进行了访谈，以了解他们对干预成功的看法，在组织背景下对职业健康和流动教练的态度，以及在组织中采用干预。需要注意的是，在研究过程中，A公司的人力资源经理发生了变动。

干预后，对一组自愿参与的员工(n=17)进行了访谈，其中13名员工参加了干预研究，4名员工没有参加。受访者被询问了他们在干预过程中的经历、学习压力管理技能和参与研究的动机、对职业幸福的态度以及组织背景下的流动教练。干预参与者还被询问了与应用程序使用相关的动机和用户体验。如果受访者是经理，例如团队经理，则会提出有关在团队会议中使用应用程序的可能性以及应用程序对经理的好处等额外问题。访谈以30 - 60分钟的电话录音访谈方式进行，之后记录笔记并抄录重要部分。

应用程序使用数据通过应用程序日志收集。在签署知情同意书时，参与者会收到一个研究识别码，用于将干预使用日志与参与者联系起来。参与者被要求在应用程序设置中输入他们的代码，以便识别他们的使用数据。应用程序的使用日志，包括有时间戳的用户操作，被传输到安全服务器上的数据库。

数据分析

定量数据分析

在数据分析中考虑基线问卷和最终问卷。对量表进行分析，并计算其中值和四分位数范围。采用IBM SPSS Statistics (version 20)软件进行统计检验。用非参数Wilcox检验分析了参与者幸福感评分的变化，用非参数Mann-Whitney检验分析了公司之间的差异。对两家公司的幸福感结果分别进行了分析，并将所有结果放在一起评估整体干预。对于动机项，我们将7点李克特量表分为同意或不同意两类，以作进一步分析;回答1-3的人被认为不同意，回答4-7的人被认为同意。

定性数据分析

对于定性数据，由于样本量较小，采用两组人群结合进行总体评价。根据问卷和访谈的原始主题，将书面文件中的信息录入表格(MS Excel 2010, version 14)，对问卷的开放式问题和最终访谈数据进行处理。在此阶段之后，确定了与采用有关的共同主题以及参与者的动机和经验。在确定动机时，使用了自我决定理论(SDT)的主题[24］．根据数据使用归纳内容分析的原则创建了新的类别和主题。

日志数据分析

处理使用日志，计算应用程序的使用时长(以天为单位)和唯一使用次数。持续时间计算为第一个时间戳和最后一个时间戳之间的时间。实际使用天数，即应用程序被使用的天数。

结果

参与者流程和干预采用

共有13.0%(43/332)的雇员参与是次研究(图4)．参与者的平均年龄为37岁(25-54岁)，67%(29/43)为女性。调查发现，63%(27/43)的参与者，即8.1%(27/332)的员工开始使用app, 43人(13.0%，43/332)回答了基线问卷，25人(58%，25/43)回答了中期问卷，26人(60%，26/43)回答了最终问卷。其中，25名(58%，25/43)参与者回答了所有问卷，并被纳入纵向统计分析。

从识别出的25条日志中，应用程序的平均使用天数为4.8 (SD 4.7)天(范围0-19)，应用程序的平均使用周期为65.7 (SD 60.3)天(范围0-154)。应用使用周期是指从第一次使用到最后一次使用的时间间隔。有64%(16/25)的人使用时间超过一周。

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过程评价

干预过程

由于研究开始时的面对面访谈提供了两家公司关于公司特征、需求和福祉的大致相似的信息，因此在两家公司中以类似的方式实施干预。然而，在告知干预措施方面有一些小偏差。在B公司，员工通过每月的信件和研究人员参加公司的一次远程会议，更全面地了解了即将进行的研究。此外，公司文化、激励因素和挑战有所不同，因此，信息会议强调不同的利益，即公司A的个人福祉和新技能，公司B的职业福祉和帮助他人。

研究结果表明，本研究中应用的干预过程并没有成功地采用职业福祉的数字化干预:只有13.0%(43/332)的员工填写了基线问卷，只有8.1%(27/332)的员工开始使用该应用程序。在以下部分中，将描述干预设计所基于的假设、正确的假设(斜体)以及对假设失败之处的澄清。

初始化

一开始的假设是人力资源经理(1)是否负责员工的培训、发展和影响员工整体表现、职业健康和福利的行动；并且(2)被撰写来做出相关的决定或行动。第二个假设是不正确的;最高管理层做出了参与这项研究的最终决定，员工可以在工作时间参加启动会议，但应用程序的使用必须在自己的时间进行。尽管人力资源经理是一个丰富的信息来源，也是公司中合适的第一个接触点，但应该采取更多的努力让最高管理层参与，因为他们做出了战略决策。

筛选

一开始的假设是(1)人力资源经理最了解公司的福利状况;（2）他们可以提供与其他组织行为者的联系以及职业保健服务;（3）他们可以从干预中获益;(4)将学习措施与现有的评估工具(当前情境)相结合，使员工更容易参与;(5)问卷中的积极语气能够吸引更多的参与者，并且本身就可以起到干预作用。第二个假设只是部分正确;职业卫生保健与研究人员之间从未建立联系。第三个假设是正确的，但研究发现，该应用程序还可以扩展，为人力资源经理的工作提供支持，例如领导健康和福祉。第四个假设不能被检验，因为由于时间表冲突，不可能将研究措施与组织中现有的措施结合起来。第五个假设是不正确的;带有积极语气的问卷和提交问卷后的即时反馈并没有鼓励人们留在研究中，这可以从高辍学率(约40%)中看出。

行动计划

一开始的假设是(1)将干预活动与公司中的现有活动结合起来，使员工的过程更简单;和(2)招聘和干预内容传递的多渠道比单一渠道能接触到更多的人。在干预实现中不可能遵循第一个假设，因为在拟议的研究时间表内无法确定其他相关的正在进行的活动。第二个假设是正确的，但必须指出的是，并非所有渠道都是同样有效的。纸质的宣传册并没有分发到很多员工手中，而来自人力资源和管理层的信息被提到对参与有更大的影响。

实现

本文一开始的假设是:(1)人力资源经理重视干预渗透;和(2)期中调查问卷也可以作为参与者的提醒。第一个假设是不正确的;由于干预在工作场所的日常生活中并不可见，人力资源经理不知道是谁使用了应用程序并进行了练习。此外，A公司的人力资源经理在研究过程中发生了变动，这意味着最后被采访的人力资源经理从研究开始时就没有参与。第二个假设是正确的，但即使调查问卷提醒了应用程序的使用，不幸的是，这种影响并没有在更高的使用活动中体现出来。

效果评估

一开始的假设是(1)三个月是足够的时间来检测幸福指标的有意义的变化;(2)干预的引入导致组织程序的变化。在如此小的研究人群和低依从性的情况下，第一个假设不可能得到验证。第二个假设也是不正确的。干预对组织程序没有明显影响。

变化机制

本节描述了与研究参与、数字干预使用和用户体验相关的个人动机的调查结果。研究结果表明，自主规则在参与研究的动机和使用数字干预的动机中都强烈存在。这很重要，因为从长期行为改变的角度来看，这是最有益的动机类型。

参与干预的动机与障碍

在研究开始时，通过一个特别的SRQ询问了参与干预的动机。受访者(n=42)参与这项研究最常见的原因是:(1)希望在工作中感觉更好(100%，42/42);(2)改善幸福感的愿望(100%，42/42)，(3)学习新技能的愿望(98%，41/42);(4)乐于尝试新事物(93%，39/42)，(5)渴望推进科学研究(86%，36/42)，(6)对参与研究研究感兴趣(86%，36/42)，(7)对弄清楚数字干预是如何工作的感兴趣(76%，32/42);(7)为社会的利益做一些事情感觉良好(67%，28/42)。访谈也突显了类似的动机。

通过对非参与者(n=62)进行单独的小型问卷调查，询问了参与的障碍，他们报告不参与研究主要是因为他们(1)没有看到他们的职业福祉中的问题，因此，他们不需要应用程序(68%，42/62);(2)没有时间(65%，40/62);(3)不记得参与，这意味着该研究对他们来说不是高优先级的(48%，30/62)。

使用该应用的动机和障碍

使用该应用程序的动机在研究期间的期中问卷中询问了一个特别的SRQ。受访者(n=18)使用该应用程序最常见的原因是:(1)个人幸福的重要性(100%，18/18);(2)对改变生活的兴趣(100%，18/18);(3)学习新事物的欲望(100%，18/18);(4)对应用内容的欣赏度(94%，17/18);(5)觉得用app做运动很有趣(83%，15/18);(6)使用应用程序处理日常问题带来了乐趣(72%，13/18)。

在期中调查问卷中询问了不使用应用程序的参与者的使用障碍。受访者(n=7)不使用应用程序的最常见原因是:(1)没有时间(100%，7/7);(2)没有合适的手机(71%，5/7)(例如，Windows手机在B公司很受欢迎)。访谈证实，缺乏时间，没有需要，不记得(即，低优先级)阻碍了应用程序的使用。正如B公司的一位项目经理所评论的那样:“作为一个小孩子的母亲，我的时间是有限的。”

参与者建议了几种支持应用程序使用的方式，例如小组会议、工作场所的通用使用会议、提醒、跟进和提供学习进度信息。

用户体验发现

在研究结束时，从13名相对积极使用该应用程序的受访者中收集了用户体验。

参与者认为，使用这款应用程序有助于正念成为他们日常生活的一部分，因为这些练习给出了如何练习正念的具体指导。他们学会了进行呼吸和放松练习的方法，这款应用程序让他们意识到活在当下的重要性。正如B公司的一位团队经理所评论的那样:“从中你记住了那些事情，有一些很好的短语值得记住，‘哦，是的，事情就是这样’，这是一种意识和提醒，这些都是好事。”

然而，已经熟悉正念的参与者认为，这款应用并没有给他们带来任何新的东西。

这款应用被视为个人幸福的工具包。它有助于压力管理，消除焦虑，在紧张的情况下带来缓解，并通过提高正念技能帮助集中注意力(例如，专注于他们自己和他们的幸福)。正如A公司的一位项目经理所评论的那样:

我(对此)感觉很好。它给了我这样一种印象，如果我想在一天的中午放松一下，它会有帮助，它可以为这提供工具。

然而，参与者通常表示，他们很少使用这款应用，以至于它确实对他们的健康产生了明显的影响，尽管他们觉得干预对压力的潜在因素有积极的影响。

这款应用的主要特点是易于使用。正如a公司的软件设计师所评论的那样:

我喜欢练习很短，而且你可以标记它们已经完成。你不需要记住你要去哪里。当你登录时，它带你去你要去的地方。所以在我看来，从这方面来看，这是一款不错的应用。

然而，有时结构会引起一些混乱。例如，很难再找到相同的练习，也很难理解它们在应用程序中的位置。简短的练习被认为是积极的，但对介绍视频有不同的看法。例如，视频的可信度受到质疑，很难找到时间观看。按照自己的节奏进行练习被认为是一种可能，也是一种风险。因为参与者必须在自己的时间使用这款应用，所以偶尔在工作时间进行锻炼会让他们感到良心不安。

影响评价

压力和工作投入(UWES-9)是效果评估的主要结局指标。对于在开始和结束时为所有测量提供信息的参与者，计算了幸福感测量之间的变化(表4)．该表表明，参与者的基线水平相当好。B公司一开始的压力明显较低(Mann-WhitneyU= 40.5,P=.03)和TyHy(工作社区幸福感)在A公司的开始阶段都显著高于A公司(Mann-WhitneyU= 35.0,P=.02)，最后(曼-惠特尼U= 38.5,P= 03)。使用Cronbach 's alpha与初步和最终问卷数据计算测量的信度。UWES-9在0.94 - 0.95之间，P-TyHy在0.95之间，TyHy在0.96之间，SWLS在0.88 - 0.92之间，FMI在0.89 - 0.94之间，WAAQ在0.95 - 0.96之间。对于单项压力量表，Cronbach 's alpha可以计算，但在群体水平分析中表现出满意的内容、标准和结构效度[28］．

干预对两家公司的幸福感没有显著影响，无论是单独的还是通过Wilcoxon检验计算的一个群体。

讨论

主要研究结果

这项研究评估了针对组织中个别员工的心理健康应用程序的采用过程和效果。因为先前的初步研究结果是积极的[14]，预期这款应用程序会受到欢迎，并对员工的福祉产生积极影响。然而，app的采用率很低，只有少数员工(13.0%，43/332)选择参与干预，因此无法验证干预对员工幸福感的影响。然而，多项目问卷用Cronbach 's alpha进行了测试，并被证明是可靠的(alpha >.8)。

对动机和用户体验的评估表明，员工参与干预并使用应用程序是出于“正确的原因”(例如，个人激励的原因)。然而，由于缺乏时间、缺乏感知到的好处以及缺乏感知到的需求，他们无法积极使用这款应用程序并通过练习来提高他们的压力管理技能。尽管这款应用并不仅仅针对那些处于压力之下或被诊断出疾病的人，但它显然未能为大多数健康人群带来足够的价值。该应用程序应进一步开发，以具体化其作为一种预防方法的好处，对福祉产生直接的积极影响。

根据我们的研究，确定了一些可能对采用过程产生积极影响的具体因素。由于没有分配给员工在工作中使用应用程序的时间，它的使用并没有成为组织日常实践的一部分。因此，在工作中分配时间使用应用程序将是有益的。人力资源经理表示，管理层原则上必须做出是否采用这款应用的决定，只有在做出决定后，他们才能建议所有员工在工作中使用这款应用。这一发现与早期的研究一致，即管理者的态度会影响干预的成功[37］．

管理层可能会对应用程序有更积极的态度，如果它能证明与组织功能和员工的整体表现相关的好处，比如测量、监控和管理工作量或员工福利的可能性。然而，人力资源经理们指出，需要一个行动计划来描述在风险情况下该怎么做，比如如果员工福利突然下降。同样重要的是，应用程序已经证明了对员工的好处，并且他们得到了适当的沟通。

在这项研究中，干预是通过一个移动应用程序和一个Web应用程序进行的，但移动应用程序不能用于Windows手机，这阻碍了采用。重要的是提供使用应用程序的工具，或为最终用户组织中使用的所有平台开发应用程序。早期的研究也有类似的发现[38］．

总的来说，与人力资源经理的合作在这项研究中被发现是有用的。它们是研究人员很好的信息来源。在概念设计阶段与他们合作，以便更全面地了解组织的需求，这将是有用的。此外，应该考虑将高层管理人员纳入干预计划，因为他们做出战略决策。然后就有可能在干预的组织中做出必要的改变，或者将其设计为干预的一部分

在干预之前和干预期间，员工应该被激励参与研究和使用应用程序，在工作场所安排具体的活动或事件可以增加影响范围和参与度。早期的研究表明，缺乏培训课程之外的支持可能会成为个人或团体在职场培训的障碍。38］．此外，重要的是要避免给员工带来数据收集活动的负担，而是要使用已经收集到的数据．在这项研究中，很难将数据收集活动与现有活动整合起来，特别是当研究人员在组织之外工作时。在本研究中使用的开放式环境中，让员工参与研究程序，特别是最后的面试是具有挑战性的。

未来的研究有很多可能性。例如，传统的培训方法或福利活动可以与数字干预相结合。提供与他人的身体接触作为一种干预成分，也可以使数字成分更具吸引力[13，39］．此外，如何提高员工参与的其他解决方案也应加以研究。在健康项目中建立激励机制被认为是一种解决方案[5］．

限制

本研究有一定的局限性。由于参与人数较少，很难评估干预对他们的福祉和组织环境的影响。此外，幸福感测量的适当性可能会受到质疑，因为它们在相对较短的研究时间内的敏感性可能是次优的。此外，开放式研究设置和不受控制的参与者选择增加了偏倚结果的概率[39］．尽管基于act的练习适用于每个人，可以预防心理健康问题和压力，但目前尚不清楚，如果这种干预针对的是处于压力之下或已确诊疾病的人，结果是否会有所不同。

结论

本文介绍了对两个组织的个人层面的数字心理健康干预进行了为期4个月的研究的结果。从组织的角度进行过程和效果评价，同时对员工的动机和用户体验进行研究。参与者数量少，干预的使用率低，这表明干预过程和数字应用程序都应该进一步发展，以便在这种情况下取得成功。重要的是，该研究表明，干预计划过程的目标应该是让组织的最高管理层参与。虽然干预并不成功，但过程评估为如何在职业福祉的背景下规划和实施数字干预提供了重要的见解。在组织层面，最高管理层需要参与干预计划，以适应组织的政策、现有的技术基础设施，并针对组织的目标。在个人一级，必须解决如何为使用预防性干预创造时间并使其益处具体化的问题。