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工作压力非常普遍,使员工面临不利健康后果的风险。基于网络的压力管理干预(SMIs)促进职业自我效能感可能是一种可行的方法,可以帮助员工减轻这种负担,并使他们能够改善工作中努力与奖励之间的不平衡状况。gydF4y2Ba
本随机对照试验的第一个目的是调查基于网络的SMI对感知压力水平升高和努力-奖励不平衡的员工的效果,并与等候名单对照组(WLC)进行比较。其次,我们调查了SMI的有效性是否可以用职业自我效能感的增加来解释,以及这种个人资源是否能使员工改变不利的工作条件。gydF4y2Ba
共有262名员工报告努力-奖励不平衡得分超过0.715,压力水平升高(10项感知压力量表[PSS-10]得分≥22)被随机分配到干预组(IG;SMI)或WLC组。主要结果是使用PSS-10测量感知压力。次要结果包括心理和工作相关的健康措施。以职业自我效能、努力和奖励为中介,进行了四种不同的中介分析。合格筛选后,在基线(T1)、7周(T2)和6个月(T3)时收集数据。gydF4y2Ba
IG组的研究参与率为80% (105/130,80.8%),WLC组的研究参与率为90%(119/132,90.2%)。协方差分析显示,与WLC组相比,SMI组在T2 (d=0.87, 95% CI 0.61-1.12, P< 0.001)和T3 (gydF4y2Ba
尽管员工在工作中经历了努力与回报的不平衡,但SMI在减轻压力和提高职业自我效能方面是有效的。中介分析的结果表明,培养个人资源,如职业自我效能感,有助于SMI的有效性,并使员工在工作场所的奖励方面实现积极的变化。然而,SMI似乎既不直接也不间接地影响努力,这表明以个人为中心的干预可能是不够的,需要以组织为中心的干预来补充,以全面改善面临不利工作条件的员工的心理健康。gydF4y2Ba
德国临床试验注册DRKS00005990;https://tinyurl.com/23fmzfu3gydF4y2Ba
十多年前,世界卫生组织将压力确定为21世纪对身心健康产生不利影响的主要风险因素[gydF4y2Ba
研究工作场所压力源的最突出的理论框架之一是努力-回报不平衡模型[gydF4y2Ba
社会心理危害被确定为新出现的主要健康风险之一[gydF4y2Ba
已经受到高水平压力影响的员工迫切需要缓解,因此等待组织变革的成功实施可能是具有挑战性的。在这种情况下,压力管理干预(SMI)可能是帮助那些需要帮助的人的第一步。gydF4y2Ba
对处于不利工作条件下的员工有效实施基于网络的SMI可以是一种以人为中心的干预,帮助员工发起改变,这是一种被称为以问题为中心的应对策略,遵循Lazarus和Folkman的交易模式[gydF4y2Ba
据我们所知,这是第一个调查基于网络的职业SMI在感知高压力水平和努力-奖励不平衡的员工中的效果的随机对照试验,并探索职业自我效能、努力和奖励对减轻压力的中介作用。本试验将检验干预组(IG)与等候名单对照组(WLC)相比,重度精神分裂症能有效减少感知压力的假设。第二个研究目的是探讨职业自我效能感的个人资源和环境因素,特别是工作场所的努力和奖励在干预与感知压力之间的中介作用。gydF4y2Ba
在遵循赫尔辛基宣言和良好临床实践并遵循CONSORT(综合报告试验标准)指南的情况下,进行了一项包括264名经历努力-回报不平衡的参与者的初级随机对照试验[gydF4y2Ba
参与者是通过研究项目网站和大众媒体(如健康保险杂志上的文章)从一般工作人口中招募的。纳入标准为是否愿意给予知情同意;法定年龄(18岁);就业;知觉压力量表(PSS-10) [gydF4y2Ba
心理学家根据拉撒路的压力交易模型为员工开发了干预措施,重点关注解决问题和情绪调节技能[gydF4y2Ba
主要结果是用德文版PSS-10评估感知压力[gydF4y2Ba
以下部分列出了次要结果的测量方法,在T2时评估了项目数量、项目范围和可靠性。gydF4y2Ba
在次要结局中,评估了2项措施作为中介纳入。一、努力报酬失衡问卷简表[gydF4y2Ba
的次生氧化皮gydF4y2Ba
流行病学研究中心抑郁量表(CES-D)的简版[gydF4y2Ba
为了评估对干预的满意度,采用了适用于基于网络的干预的客户满意度问卷(CSQ-I;8项;α= .92;得分范围1-4)[gydF4y2Ba
根据CONSORT声明的建议进行统计分析[gydF4y2Ba
Jacobson和Truax的可靠变化指数[j]gydF4y2Ba
使用SPSS的PROCESS宏(4.0版)进行了四次中介分析[gydF4y2Ba
Lueneburg Leuphana大学伦理委员会批准了这项研究(参考文献ebert201408_stresstrain)。该试验已在德国临床试验注册(DRKS00005990)中注册。gydF4y2Ba
样本最初由264名参与者组成,其中2名在试验传导后要求删除评估数据。因此,最终样本包括262名参与者(182/262,69.4%为女性),年龄在20-65岁(平均42.2岁,SD 9.76岁),分为IG组(n=130)和WLC组(n=132)。gydF4y2Ba
参与者流。gydF4y2Ba
基线特征gydF4y2Ba一个gydF4y2Ba。gydF4y2Ba
特征gydF4y2Ba | 所有参与者(N=262)gydF4y2Ba | 搞笑gydF4y2BabgydF4y2Ba(n = 130)gydF4y2Ba | WLCgydF4y2BacgydF4y2Ba组(n = 132)gydF4y2Ba | ||||
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年龄,平均(SD)gydF4y2Ba | 42.20 (9.76)gydF4y2Ba | 42.87 (9.54)gydF4y2Ba | 43.42 (10.02)gydF4y2Ba | |||
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男性,n (%)gydF4y2Ba | 80 (30.5)gydF4y2Ba | 45 (34.60)gydF4y2Ba | 35 (26.5)gydF4y2Ba | |||
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女性,n (%)gydF4y2Ba | 182 (69.5)gydF4y2Ba | 85 (65.40)gydF4y2Ba | 97 (73.5)gydF4y2Ba | |||
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多样化,n (%)gydF4y2Ba | N/AgydF4y2BadgydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | |||
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单gydF4y2Ba | 78 (29.8)gydF4y2Ba | 41 (31.5)gydF4y2Ba | 37 (28.0)gydF4y2Ba | |||
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结婚了gydF4y2Ba | 123 (46.9)gydF4y2Ba | 59 (45.4)gydF4y2Ba | 64 (48.5)gydF4y2Ba | |||
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同居gydF4y2Ba | 29 (11.1)gydF4y2Ba | 16 (12.3)gydF4y2Ba | 13 (9.8)gydF4y2Ba | |||
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离婚了gydF4y2Ba | 31 (11.8)gydF4y2Ba | 14 (10.8)gydF4y2Ba | 17 (12.9)gydF4y2Ba | |||
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丧偶的gydF4y2Ba | 1 (0.4)gydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | 1 (0.8)gydF4y2Ba | |||
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低gydF4y2Ba | 6 (2.3)gydF4y2Ba | 2 (1.5)gydF4y2Ba | 4 (3.0)gydF4y2Ba | |||
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中间gydF4y2Ba | 54 (20.6)gydF4y2Ba | 22日(16.9)gydF4y2Ba | 32 (24.2)gydF4y2Ba | |||
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高gydF4y2Ba | 202 (77.1)gydF4y2Ba | 106 (81.5)gydF4y2Ba | 96 (72.7)gydF4y2Ba | |||
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全职,n (%)gydF4y2Ba | 205 (78.2)gydF4y2Ba | 105 (80.8)gydF4y2Ba | 100 (75.8)gydF4y2Ba | |||
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兼职,n (%)gydF4y2Ba | 53 (20.2)gydF4y2Ba | 23日(17.7)gydF4y2Ba | 30 (22.7)gydF4y2Ba | |||
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病假,n (%)gydF4y2Ba | 4 (1.5)gydF4y2Ba | 2 (1.5)gydF4y2Ba | 2 (1.5)gydF4y2Ba | |||
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管理职位,n (%)gydF4y2Ba | 100 (38.2)gydF4y2Ba | 50 (38.5)gydF4y2Ba | 50 (37.9)gydF4y2Ba | |||
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工作年限,平均(SD)gydF4y2Ba | 18.40 (10.83)gydF4y2Ba | 17.79 (10.86)gydF4y2Ba | 19.01 (10.81)gydF4y2Ba | |||
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服务gydF4y2Ba | 62 (23.7)gydF4y2Ba | 26日(20)gydF4y2Ba | 36 (27.3)gydF4y2Ba | |||
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经济gydF4y2Ba | 56 (21.4)gydF4y2Ba | 22日(16.9)gydF4y2Ba | 34 (25.8)gydF4y2Ba | |||
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健康gydF4y2Ba | 33 (12.6)gydF4y2Ba | 22日(16.9)gydF4y2Ba | 11 (8.3)gydF4y2Ba | |||
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社会gydF4y2Ba | 44 (16.8)gydF4y2Ba | 19日(14.6)gydF4y2Ba | 25 (18.9)gydF4y2Ba | |||
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信息技术gydF4y2Ba | 24 (9.2)gydF4y2Ba | 15 (11.5)gydF4y2Ba | 9 (6.8)gydF4y2Ba | |||
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其他gydF4y2Ba | 36 (13.7)gydF4y2Ba | 19日(14.6)gydF4y2Ba | 17 (12.9)gydF4y2Ba | |||
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低gydF4y2Ba | 73 (27.9)gydF4y2Ba | 29 (22.3)gydF4y2Ba | 44 (33.3)gydF4y2Ba | |||
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中间gydF4y2Ba | 45 (17.2)gydF4y2Ba | 26日(20)gydF4y2Ba | 19日(14.4)gydF4y2Ba | |||
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高gydF4y2Ba | 123 (46.9)gydF4y2Ba | 64 (49.2)gydF4y2Ba | 59 (44.7)gydF4y2Ba | |||
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以前或现在的心理治疗gydF4y2Ba | 119 (45.4)gydF4y2Ba | 55 (42.3)gydF4y2Ba | 64 (48.5)gydF4y2Ba | |||
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健康培训经验gydF4y2Ba | 38 (14.5)gydF4y2Ba | 15 (11.5)gydF4y2Ba | 23日(17.4)gydF4y2Ba |
一个gydF4y2Ba仅为提供相应数据的参与者提供的值。gydF4y2Ba
bgydF4y2BaIG:干预组。gydF4y2Ba
cgydF4y2BaWLC:候补名单控制。gydF4y2Ba
dgydF4y2Ba-不适用。gydF4y2Ba
ANCOVAs在T2和T3检测IG和WLC组之间的差异,结果显示IG在T2时的PSS-10评估的应激水平显着降低(gydF4y2Ba
干预后基线(T1)、7周(T2)和6个月(T3)结局变量的均值和标准差。gydF4y2Ba
结果gydF4y2Ba | T1gydF4y2Ba | T2gydF4y2Ba一个gydF4y2Ba | T3gydF4y2Ba一个gydF4y2Ba | ||||||
搞笑gydF4y2BabgydF4y2Ba | WLCgydF4y2BacgydF4y2Ba | 搞笑gydF4y2Ba | WLCgydF4y2Ba | 搞笑gydF4y2Ba | WLCgydF4y2Ba | ||||
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感知到的压力gydF4y2Ba | 23.76 (5.11)gydF4y2Ba | 24.81 (5.03)gydF4y2Ba | 18.33 (6.18)gydF4y2Ba | 23.33 (5.32)gydF4y2Ba | 17.53 (6.42)gydF4y2Ba | 21.72 (6.39)gydF4y2Ba | ||
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感知压力(按协议分析)gydF4y2Ba | 23.89 (5.63)gydF4y2Ba | 24.79 (5.04)gydF4y2Ba | 17.5 (6.14)gydF4y2Ba | 23.29 (5.32)gydF4y2Ba | 18 (6.97)gydF4y2Ba | 21.68 (6.39)gydF4y2Ba | ||
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心理健康和工作相关gydF4y2Ba |
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生活质量gydF4y2Ba | 0.58 (0.15)gydF4y2Ba | 0.55 (0.13)gydF4y2Ba | N/AgydF4y2BadgydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | 0.68 (0.17)gydF4y2Ba | 0.57 (0.17)gydF4y2Ba | ||
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抑郁症gydF4y2Ba | 17.05 (6.09)gydF4y2Ba | 18.05 (6.43)gydF4y2Ba | 13.68 (7.41)gydF4y2Ba | 15.76 (7.43)gydF4y2Ba | 11.56 (6.74)gydF4y2Ba | 14.8 (8.46)gydF4y2Ba | ||
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弹性gydF4y2Ba | 20.12 (6.67)gydF4y2Ba | 20.29 (6.37)gydF4y2Ba | 22.5 (6.08)gydF4y2Ba | 19.38 (6.12)gydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | ||
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情感疲惫gydF4y2Ba | 4.57 (0.78)gydF4y2Ba | 4.62 (0.73)gydF4y2Ba | 4.05 (0.89)gydF4y2Ba | 4.52 (0.81)gydF4y2Ba | 3.87 (0.94)gydF4y2Ba | 4.42 (0.95)gydF4y2Ba | ||
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职业自我效能感gydF4y2Ba | 22.06 (6.14)gydF4y2Ba | 21.58 (6.24)gydF4y2Ba | 24.38 (5.41)gydF4y2Ba | 22.2 (6.08)gydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | ||
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工作投入(活力)gydF4y2Ba | 2.95 (1.21)gydF4y2Ba | 2.99 (1.18)gydF4y2Ba | 3.06 (1.17)gydF4y2Ba | 2.72 (1.15)gydF4y2Ba | 3.1 (1.18)gydF4y2Ba | 2.75 (1.21)gydF4y2Ba | ||
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工作投入(奉献)gydF4y2Ba | 3.31 (1.3)gydF4y2Ba | 3.28 (1.37)gydF4y2Ba | 3.36 (1.17)gydF4y2Ba | 2.98 (1.36)gydF4y2Ba | 3.37 (1.27)gydF4y2Ba | 3.02 (1.3)gydF4y2Ba | ||
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工作投入(吸收)gydF4y2Ba | 3.01 (1.39)gydF4y2Ba | 3.01 (1.51)gydF4y2Ba | 3.14 (1.28)gydF4y2Ba | 2.84 (1.38)gydF4y2Ba | 3.14 (1.27)gydF4y2Ba | 2.85 (1.38)gydF4y2Ba | ||
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工作能力指数gydF4y2Ba | 5.92 (1.96)gydF4y2Ba | 5.86 (1.96)gydF4y2Ba | 6.55 (1.88)gydF4y2Ba | 5.83 (2.08)gydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | ||
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的现象gydF4y2Ba | 5.01 (2.25)gydF4y2Ba | 5.27 (2.58)gydF4y2Ba | 4.5 (2.37)gydF4y2Ba | 4.94 (2.39)gydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | ||
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方面不平衡gydF4y2Ba |
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努力gydF4y2Ba | 10.67 (1.42)gydF4y2Ba | 10.5 (1.52)gydF4y2Ba | 10.01 (1.76)gydF4y2Ba | 10.11 (1.76)gydF4y2Ba | 9.72 (1.76)gydF4y2Ba | 9.89 (1.83)gydF4y2Ba | ||
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奖励gydF4y2Ba | 16.29 (3.74)gydF4y2Ba | 15.77 (3.86)gydF4y2Ba | 16.69 (3.8)gydF4y2Ba | 15.61 (3.96)gydF4y2Ba | 17.06 (3.62)gydF4y2Ba | 16.03 (3.9)gydF4y2Ba | ||
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比gydF4y2Ba | 1.62 (0.49)gydF4y2Ba | 1.64 (0.49)gydF4y2Ba | 1.5 (0.55)gydF4y2Ba | 1.62 (0.56)gydF4y2Ba | 1.43 (0.47)gydF4y2Ba | 1.55 (0.54)gydF4y2Ba |
一个gydF4y2Ba多次插值处理缺失数据。gydF4y2Ba
bgydF4y2BaIG:干预组。gydF4y2Ba
cgydF4y2BaWLC:候补名单控制。gydF4y2Ba
dgydF4y2Ba-不适用。gydF4y2Ba
干预后7周(T2)和6个月(T3)组间差异。gydF4y2Ba
结果gydF4y2Ba | T2gydF4y2Ba一个gydF4y2Ba | T3gydF4y2Ba一个gydF4y2Ba | ||||||||
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ANCOVAgydF4y2BabgydF4y2Ba(gydF4y2Ba |
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ANCOVA (gydF4y2Ba |
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感知到的压力gydF4y2Ba | 0.87 (0.61 - 1.12)gydF4y2Ba | 46.14gydF4y2BacgydF4y2Ba | 0.65 (0.41 ~ 0.90)gydF4y2Ba | 24.82gydF4y2BacgydF4y2Ba | |||||
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感知压力(按协议分析)gydF4y2BadgydF4y2Ba | 1.04 (0.69 - 1.40)gydF4y2Ba | 34.86gydF4y2BacgydF4y2Ba | 0.56 (0.22 ~ 0.90)gydF4y2Ba | 20.15gydF4y2BacgydF4y2Ba | |||||
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心理健康和工作相关gydF4y2Ba |
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生活质量gydF4y2BaegydF4y2Ba | N/AgydF4y2BafgydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | 0.65 (0.37 ~ 0.93)gydF4y2Ba | 14.44gydF4y2BacgydF4y2Ba | |||||
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抑郁症gydF4y2Ba | 0.28 (-0.04 ~ 0.52)gydF4y2Ba | 3.55gydF4y2Ba | 0.42 (0.18 ~ 0.67)gydF4y2Ba | 9.99gydF4y2BaggydF4y2Ba | |||||
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弹性gydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | 0.51 (0.26 ~ 0.76)gydF4y2Ba | 31.72gydF4y2BacgydF4y2Ba | |||||
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情感疲惫gydF4y2Ba | 0.56 (0.31 ~ 0.80)gydF4y2Ba | 25.36gydF4y2BacgydF4y2Ba | 0.59 (0.34 ~ 0.83)gydF4y2Ba | 25.79gydF4y2BacgydF4y2Ba | |||||
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职业自我效能感gydF4y2Ba | 0.38 (0.13 ~ 0.62)gydF4y2Ba | 10.65gydF4y2BaggydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | |||||
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工作投入(活力)gydF4y2Ba | 0.29 (0.05 ~ 0.53)gydF4y2Ba | 9.30gydF4y2BaggydF4y2Ba | 0.29 (0.05 ~ 0.53)gydF4y2Ba | 7.61gydF4y2BaggydF4y2Ba | |||||
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工作投入(奉献)gydF4y2Ba | 0.30 (0.06 ~ 0.54)gydF4y2Ba | 8.71gydF4y2BaggydF4y2Ba | 0.27 (0.03 ~ 0.52)gydF4y2Ba | 6.22gydF4y2BahgydF4y2Ba | |||||
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工作投入(吸收)gydF4y2Ba | 0.41 (0.66 ~ 0.17)gydF4y2Ba | 5.80gydF4y2BahgydF4y2Ba | 0.22 (0.03 ~ 0.46)gydF4y2Ba | 3.97gydF4y2BahgydF4y2Ba | |||||
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的现象gydF4y2Ba | 0.18(-0.06至0.43)gydF4y2Ba | 1.61gydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | |||||
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工作能力指数gydF4y2Ba | 0.36 (0.12 ~ 0.60)gydF4y2Ba | 9.19gydF4y2BaggydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | N/AgydF4y2Ba | |||||
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方面不平衡gydF4y2Ba |
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努力gydF4y2Ba | 0.05(-0.19至0.30)gydF4y2Ba | 1.72gydF4y2Ba | 0.09 (-0.15 ~ 0.34)gydF4y2Ba | 1.87gydF4y2Ba | |||||
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奖励gydF4y2Ba | 0.28 (0.04 ~ 0.52)gydF4y2Ba | 4.42gydF4y2BahgydF4y2Ba | 0.27 (-0.03 - 0.52)gydF4y2Ba | 3.72gydF4y2Ba | |||||
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比gydF4y2Ba | 0.22 (0.03 ~ 0.50)gydF4y2Ba | 4.21gydF4y2BahgydF4y2Ba | 0.24 (0.01 ~ 0.48)gydF4y2Ba | 4.07gydF4y2BahgydF4y2Ba |
一个gydF4y2Ba多次插值处理缺失数据。gydF4y2Ba
bgydF4y2BaANCOVA:协方差分析gydF4y2Ba
cgydF4y2Ba采用显著性水平:P< 0.001。gydF4y2Ba
dgydF4y2Ba
egydF4y2Ba
fgydF4y2Ba-不适用。gydF4y2Ba
ggydF4y2Ba采用显著性水平:P< 0.01。gydF4y2Ba
hgydF4y2Ba采用显著性水平:P< 0.05。gydF4y2Ba
在T2时,与WLC组相比,IG中更多的参与者(65/ 130,50%)在PSS-10测量的感知压力方面表现出可靠的改善(33/ 132,25%),并且与WLC组相比,IG中更少的参与者(4/ 130,3.1%)出现症状恶化(14/ 132,10.6%;gydF4y2Ba
ANCOVAs在大多数次要结局指标上显示组间显著差异(gydF4y2Ba
第二个中介模型(gydF4y2Ba
将职业自我效能纳入MgydF4y2Ba1gydF4y2Ba奖励为MgydF4y2Ba2gydF4y2Ba,中介模型(gydF4y2Ba
第四个中介模型(gydF4y2Ba
所有模型以学习条件为自变量(X), T3时感知应激(PSS-10)为因变量(Y)进行中介分析。(A) T2时职业自我效能感;(B) T2阶段的职业自我效能感和T3阶段的努力程度;(C) T2阶段的职业自我效能感和T3阶段的奖励;(D) T2阶段的职业自我效能感和T3阶段的努力与奖励。研究条件编码0=等候名单对照组,1=干预组。该图包括未标准化的β系数,并说明了变量之间的显著(实线)和不显著(虚线)效应,总(c)和直接(c ')效应。使用显著性水平:***gydF4y2Ba
本研究的结果证实,SMI可以有效地减轻员工感受到压力水平升高的压力,甚至当他们暴露于高负荷的努力,没有充分平衡的奖励。二次分析证明了对心理健康和工作相关结果以及奖励的有益影响。逐步的中介分析显示,参与干预显著地预测了职业自我效能,它描述了个人处理工作中任何挑战的信心,它是压力和奖励影响的中介,再次预测了压力。所有3个被调查的中介(即职业自我效能、努力和奖励)与感知压力显著相关。然而,无论是参与SMI还是职业自我效能感的提高,都不能使员工在努力水平上取得有利的效果,而努力仍然会对感知压力产生不利的影响。gydF4y2Ba
结果显示,实际上有意义的效应大小的压力减少。在另一项针对同样重度精神病患者的试验中发现了类似的效果,该试验采用了以坚持为重点的指导[gydF4y2Ba
为了研究个人资源的增加是否以及如何支持参与者在面临不利工作条件的情况下成功地减轻压力,我们不仅调查了职业自我效能的中介效应,还调查了工作场所的努力和奖励的中介效应。4个中介分析逐步解释了感知压力的差异。第一个模型(gydF4y2Ba
应该考虑到几个限制。尽管以个人为中心的干预对员工的心理健康有积极的影响,但持续的不利影响表明,这种方法可能是不完整的。因此,应该研究以个人和组织为中心的数字干预是否会对员工的心理健康产生更全面的影响[gydF4y2Ba
总之,这项试验旨在扩大对基于网络的SMIs有效性的研究,并为高风险人群的稀缺证据增加有价值的见解。据我们所知,这是第一个证明基于网络的SMI对减轻员工压力有积极作用的试验,尽管他们的工作条件不利。对改变机制的深入分析表明,重度精神分裂症增加了职业自我效能感,从而调节了干预对压力的影响。此外,努力和奖励都能预测压力水平,但干预只对奖励有影响,职业自我效能感似乎在这种关联中起中介作用。必须指出的是,这种基于网络的干预措施可以在短期内改善工作场所的健康状况,而不会直接改变工作条件。如果引入复杂的组织干预措施来减少工作场所的压力源,进一步的中期和长期改善是可能的。在实践中,这些结果有几个含义。首先,可以推荐实施基于网络的SMI,因为即使员工经历不利的工作条件,它也会对健康产生有益的影响。第二,职业自我效能感应作为一个重要的概念,在SMI的设计。第三,SMI对工作条件感知的有限影响强调了组织自上而下的变革仍然是不可或缺的。 Future studies could further investigate which factors contribute to the efficacy of a person-centered intervention on working conditions and examine, for example, the role of guidance.
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德国医疗保险公司BARMER和欧盟委员会资助了这项研究(EFRE: ZW6-80119999, CCI 2007DE161PR001)。gydF4y2Ba
DDE是在线健康培训研究所的一个利益攸关方,该研究所旨在将与这项研究有关的科学知识转化为日常卫生保健。gydF4y2Ba